Сумма в расчетном листке, разумеется, всегда будет главной. Однако также не секрет, что зарплата — еще не все. Зачастую желание работать в том или ином месте зависит от так называемых "корпоративных бонусов", а в свою очередь они, как правило, определяются коллективным договором. Кто же имеет право подписывать колдоговор, какие существуют требования к его условиям и какие "ошибки" здесь могут встречаться? Разобраться со всем этим мы попытаемся с помощью начальника управления по разрешению коллективных трудовых споров Республиканского трудового арбитража Николая ТЫЛЬКОВИЧА.

Без профкома ничего не будет

Перво-наперво следует отметить, что коллективный договор может заключаться в организациях абсолютно всех форм собственности. Причем одной из сторон договора является наниматель — глава или специально уполномоченное им лицо. Вторая же сторона — это орган, представляющий работников. И, кстати, стоит отметить, что согласно законодательству единственным представительным органом работников может быть только профсоюз. Каких-либо других вариантов здесь просто нет.

— Представительные органы нанимателя и работников имеют право участвовать в коллективных переговорах по заключению и изменению коллективного договора, — объясняет Николай Тылькович. — Соответственно, одна из сторон может выступать инициатором коллективных переговоров, а вторая сторона обязана их начать в течение 7 дней.

Для ведения переговоров по заключению или изменению колдоговора создается комиссия на равноправной основе из представителей двух сторон. Причем представители сторон должны иметь документ, подтверждающий их полномочия — это может быть постановление профкома или приказ директора о назначении представителей профкома и нанимателя соответственно. Приказ (как вариант, приказ-постановление или совместное решение) выдается и на создание самой комиссии — в том числе этот документ определяет даты начала и окончания ее работы, а также другие процедурные моменты.

— Комиссия разрабатывает проект колдоговора, который затем обсуждается сторонами, — отмечает Николай Тылькович. — Скажем, проект может быть опубликован в печати, вынесен на рассмотрение на собраниях или конференциях работников, при этом предложения по внесению изменений или дополнений должны быть обязательно рассмотрены. После достижения согласия колдоговор подписывается представителями нанимателя и работников. И, наконец, наниматель должен зарегистрировать колдоговор в местном исполнительном или распорядительном органе.

Причем в этом случае следует оговориться: колдоговор не может распространяться на дочерние предприятия, имеющие статус юридических лиц. Такие предприятия должны принимать "внутренние" нормативные акты самостоятельно.

Об изменениях нужно договариваться

Колдоговор действует с момента подписания или с другой, определенной сторонами, даты. Причем наниматель должен ознакомить всех работников с его содержанием. Помимо того, законодательство требует: итоги выполнения колдоговора должны подводиться не реже чем один раз в полугодие — с информированием работников, от имени которых заключен этот документ.

— Колдоговор для организации — это закон, и нарушить его в одностороннем порядке невозможно, — подчеркивает Николай Тылькович. — Если же ситуация складывается так, что выполнить то или иное обязательство одна из сторон реально не может, то для внесения определенных изменений требуется взаимное согласие сторон. В таком случае опять начинаются коллективные переговоры, разрабатывается и обсуждается проект изменений, стороны ставят подписи под компромиссным вариантом, и этот документ также регистрируется в местном исполнительном или распорядительном органе.

С оглядкой на закон

Особый момент: условия колдоговора должны определяться с учетом Генерального соглашения между правительством, профсоюзами и объединениями нанимателей, тарифных и местных соглашений. А плюс к тому тот же колдоговор не может ухудшать гарантии, установленные трудовым законодательством.

— Колдоговор может определять определенные дополнительные права — предоставление дней отдыха в связи со свадьбой или рождением ребенка, предоставление дополнительного отпуска за продолжительный стаж работы в организации, выплату материальной помощи по той или иной причине и так далее, — говорит Николай Тылькович. — Однако при этом колдоговор ни в коем случае не должен снижать гарантии, которые предоставляет трудовое законодательство. Например, практика свидетельствует, что кое-где делаются попытки "провести" через локальные акты организации нормы, расширяющие по сравнению с Трудовым кодексом возможности привлечения к работе в выходной без согласия самого работника. А это недопустимо.

Деньги и не только

Между тем анализ колдоговоров, проведенный Республиканским трудовым арбитражем, показал — здесь есть изъяны. И некоторые из них даже можно назвать типичными.

— Многие колдоговоры не предусматривают дополнительных отпусков за ненормированный день и за продолжительный стаж работы в организации, не содержат норм, которые дают возможность работникам, попадающим под сокращение, воспользоваться дополнительным выходным с оплатой для поиска нового места работы, не определяют обязанность нанимателя по проведению аттестации мест по условиям труда, инструктаж по технике безопасности, периодических и внеочередных медосмотров отдельных категорий работников, по расходованию средств на мероприятия по охране труда, — замечает Николай Тылькович. — Действительно, понятно, что все перечисленное выше — прежде всего тема финансовых возможностей организаций. Однако практика свидетельствует, что закрываются глаза и на моменты, которые не требуют никаких затрат. Скажем, зачастую колдоговоры не определяют, каким образом должно вестись информирование работников об их исполнении. А еще не дают ответ на вопрос, каким образом должно происходить разрешение коллективных трудовых споров.

Сергей ГРИБ. Газета "Звязда", 8 сентября 2010.

Источник: http://zvyazda.minsk.by/ru/archive/article.php?id=65681