Проблемы на работе — явление довольно распространенное. И время от времени здесь все доходит, по сути, до открытого конфликта, в результате чего работник слышит от своего руководства: "Пиши заявление сам, а то уволим "по статье". Понятно, что такая ситуация всегда неприятна. Однако далеко не критическая, ведь, как правило, исполнить подобную "угрозу" на деле бывает не так просто. И в таком случае работнику нелишне знать некоторые нюансы нашего законодательства.

Когда нет оснований — "собственное желание"

Едва ли не наиболее популярный вариант в случае тех или иных недоразумений — действительно предложение написать заявление на увольнение "по соглашению сторон" или по "по собственному желанию". И само по себе это преподносится как определенный компромисс. Мол, ты нас добровольно оставляешь, а мы тебе — не "портим" трудовою книжку. Причем именно такая раскладка заставляет многих серьезно задуматься. И все же окончательное решение надо принимать с учетом одного довольно существенного обстоятельства.

— Написать самостоятельно заявление — значит дать нанимателю абсолютно законное основание для "прощания", — говорит заведующий юридической консультации Федерации профсоюзов Беларуси Владимир Шелкович. — Между тем практика свидетельствует: в абсолютном большинстве случаев предложение уйти по личной инициативе свидетельствует только об одном: у нанимателя нет каких-либо других возможностей для увольнения. Поэтому от подобного предложения руководства всегда можно просто отказаться. И заставить работника что-то писать здесь никто не сможет.

Без вины — не виноватый

Намного более сложный момент — угроза увольнения по "неприятной статье". Такое право наниматель имеет. Однако только тогда, когда работник действительно "виноват" — скажем, речь о прогуле, распитии на рабочем месте алкогольных напитков или появление на работе в нетрезвом состоянии, систематическом неисполнении трудовых обязанностей. Правда, здесь также есть определенные интересные моменты.

— Во-первых, увольнение за виновные действия должно быть обоснованным, а во-вторых, наниматель обязан соблюсти определенную процедуру, — подчеркивает Владимир Шелкович. — Да, в случае прогула наниматель должен выяснить, были ли на то уважительные, и в том числе подтвержденные документами, причины. При подозрении на алкогольное опьянение, как правило, проводится обследование в специальном медицинском учреждении. А что касается увольнения за систематическое неисполнение трудовых обязанностей, то это возможно тогда, когда работник уже получал замечания, выговоры или иные взыскания ранее.

И еще. Следует заметить, что при увольнении за прогул и за систематическое неисполнение трудовых обязанностей наниматель должен не позднее чем за две недели сообщить об этом профсоюзу. А в случае, если соответствующая запись есть в коллективном договоре, — даже получить от того же профсоюза согласие.

"Несоответствие" нужно подтверждать

Иногда для расставания используется другой аргумент — несоответствие должности. Здесь может быть по-разному. Например, причиной "несоответствия должности" бывает тяжелая болезнь, которая препятствует продолжению прежней работы. В такой ситуации выбора у того же нанимателя фактически нет: увольнение должно произойти. Однако, тот же наниматель обязан поискать все варианты перевода работника на другое место, работа на котором будет соответствовать индивидуальной программе медицинской реабилитации.

— Другой случай — намеренно уволить по причине недостаточной квалификации, — замечает Владимир Шелкович. — Здесь наниматель обязан вынести заключение, что работник не имеет необходимых знаний, навыков, опыта. А в свою очередь, такое заключение выносится только на основании неоднократных фактов невыполнения тех или иных поручений, невыполнения норм выработки, брака продукции. К тому же некачественное выполнение трудовых обязанностей подтверждается точными записями, актами, рекламациями, материалами проверок контрольных органов, результатами проверок аттестационной комиссии.

Причем опять же: увольнение вследствие недостаточной квалификации может произойти только тогда, когда работника невозможно перевести на другое место, и в том числе — перевести с переобучением.

Точкой отсчета будет приказ

Часто случается так: со своим принудительным увольнением по причине "виновных действий" или из-за недостаточной квалификации работник категорически не согласен. В таком случае придется идти в суд по месту нахождения нанимателя. Платить какие-либо пошлины здесь не понадобится. Однако следует помнить, что само обращение в суд должно состояться не позднее чем через месяц после увольнения.

— Следует помнить, что основания увольнения всегда указываются в приказе нанимателя, — отмечает Владимир Шелкович. — Поэтому работник имеет право запросить копию этого приказа, а также документы, которые стали основанием для его появления. И уже в зависимости от этих документов можно оценить: насколько объективным было решение нанимателя, и учел ли тот же наниматель все обстоятельства.

Колдоговор — всегда аргумент

Между тем не секрет, что обычно для увольнения того или другого "нежелательного" сотрудника выбирается едва ли не самый простой путь — непродление трудового контракта. Давать какие-либо объяснения своему решению наниматель здесь не обязан. А гарантии по продлению контрактов на уровне "общего" законодательства существуют только для некоторых категорий — в частности, для женщин с детьми в возрасте до 5 лет, а также для работников в предпенсионном (53 года у женщин или 58 лет у мужчин) возрасте.

— Вместе с тем следует отметить: гарантии по продлению контрактов также имеют категории работников, которые предусмотрены в коллективном договоре организации, причем проигнорировать подобную запись руководство этой организации не имеет права, — подчеркивает Владимир Шелкович. — При этом в настоящее время Федерация профсоюзов ведет большую работу, направленную на внесение в колдоговоры нормы, которая позволяла бы работникам, которые отработали по контрактам не менее 5 лет и не имеющие дисциплинарных взысканий, иметь право выбора: продолжать контракт дальше или переходить на бессрочный трудовой договор.

Сергей Гриб. Газета "Звязда", 15 декабря 2010 года.

Источник: http://zvyazda.minsk.by/ru/archive/article.php?id=70899&idate=2010-12-15