Однажды прогулял – и ты уже не работаешь. К сожалению, приходится констатировать, что увольнения по этой причине являются по-прежнему популярными. Меж тем, что же все-таки считается прогулом, как здесь избежать неприятных ситуаций и должен ли наниматель идти на "крайнюю меру" – прощание с работником? Чтобы ответить на эти вопросы, корреспондент "Звязды" решил встретиться с заместителем начальника управления правового обеспечения и контроля Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Вадимом Яковлевичем БРАТАШЕМ.
Считай минуты
Как известно, прогул – это отсутствие на месте работы более 3 часов без уважительных причин. При этом "критическое" время можно накапливать как непрерывно, так и в целом на протяжении рабочего дня. Суть от этого не изменится. Однако здесь следует учитывать один нюанс: основанием считать прогулом является необоснованное "опоздание" именно свыше 3 часов. Отсутствие на месте даже продолжительностью 180 минут является нарушением, влекущим за собой только дисциплинарное взыскание – выговор или замечание.
– Следует напомнить и еще один нюанс – прогулом является отсутствие не на рабочем месте, а по меcту работы, – отмечает Вадим Браташ. – Ведь рабочее место – это конкретно станок, машина или кабинет. Тогда как место работы – это территория организации, а также объект вне территории организации, на которой работник должен выполнять свои трудовые обязанности.
Всегда бери справки
Один из самых непростых вопросов – что такое уважительная причина отсутствия на работе? Законодательством они не определены, соответственно, право давать оценку в этом случае принадлежит нанимателю или органам по рассмотрению трудовых споров, в том числе – суду.
Вместе с тем на практике уважительными причинами обычно признаются болезнь работника, члена его семьи, нарушение работы общественного транспорта, неожиданные жилищно-коммунальные проблемы, разрешение на неявку со стороны прямого руководства. Но стоит помнить: чтобы потом не возникло каких-либо проблем, все уважительные причины должны быть подтверждены документами, скажем, справкой из поликлиники или в случае прорыва водопровода – справкой из ЖЭСа.
– Встречаются примеры, кода работник отпрашивается, ему как будто дают на словах согласие, а потом производится увольнение за прогул, – отмечает Вадим Браташ. – Чтобы не попасть в такую ловушку, лучше всего написать заявление с просьбой разрешить в необходимый день социальный отпуск по семейно-бытовым обстоятельствам. И потом – обязательно дождаться приказа или распоряжения нанимателя.
Контракт самостоятельно никто не прекращает
Не лишним будет отметить, что основания говорить о прогуле возникают и в некоторых других случаях. Именно такую запись в трудовую книжку может получить работник, решивший самостоятельно "расторгнуть" контракт до окончания его срока и... просто не выходящий на свое место. Причем это касается и ситуации, когда работник считает, что в отношении к нему нарушается трудовое законодательство – при любом раскладе такие нарушения должны сначала подтвердить государственная инспекция труда, профсоюзы или суд.
Увольнение за прогул полностью вероятно тогда, когда работник с трудовым договором на неопределенный срок пишет заявление, однако, вопреки требованию нанимателя, не отрабатывает после этого месяц. Прогулом будет и самовольное использование накопленных отгулов. За исключением установленных законодательством случаев, когда право на отгулы не зависит от решения нанимателя – скажем, имеются в виду доноры после сдачи крови или ее компонентов.
Кроме того, прогулом является самовольный, без соглашения с нанимателем, выход в отпуск – даже если работник уйдет отдыхать без оформления в день, установленный графиком.
Меж тем, не самый ли "пикантный" момент – студенты-заочники. Могут ли их уволить за прогул, если наниматель не дает отпуск на сессию?
– Работники, обучающиеся на заочной или вечерней форме по направлению нанимателя или по согласию с нанимателем, право на отпуск для сдачи сессии имеют и предоставлять такой отпуск им должны, – подчеркивает Вадим Браташ. – Однако если работник пошел учиться по собственному желанию, то здесь об отпуске необходимо договариваться с нанимателем. Правда, не исключено, что самовольную неявку на работу в связи со сдачей сессии суд сочтет уважительной причиной.
Без согласия отпуск не прекращают
В то же время вести речь о прогуле приходится далеко не всегда. Подобной дисциплинарной провинности не может быть в случае отсутствия на работах, в отношении к которым установлены медицинские противопоказания. Точно так же нельзя наказать за прогул в случае отказа от сверхурочных, досрочного отзыва из отпуска, выхода на свое место "вне графика" в выходные или праздничные дни – все это возможно только с согласия работника.
Однако насчет выходных следует сделать существенную оговорку. Наниматель имеет полное право потребовать выхода работника без его согласия "вне графика", если возникает необходимость предупреждения катастрофы, производственной аварии, несчастных случаев, если требуется ликвидация стихийных бедствий, восстановление нормальной работы систем водоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта и связи, оказание экстренной медицинской помощи.
– Не будет являться прогулом и отказ от перевода вместе с нанимателем в другую местность или отказ от работы в связи с изменением собственника, реорганизацией, с существенным изменением условий труда – например, изменением зарплаты, – отмечает Вадим Браташ. – В таких случаях может производиться только увольнение на прочих основаниях и к тому же – с выплатой 2-недельного выходного пособия.
Наконец, работник может не выйти на свое место работы или отказаться от работы в случае, если возникает угроза его жизни и здоровью или отсутствуют необходимые средства индивидуальной защиты. Использовать какие-либо санкции за подобный "прогул" запрещает законодательство.
Восстановление только через суд
Прогул относится к категории дисциплинарных провинностей, не требующих какой-либо систематичности – для увольнения здесь достаточно всего лишь одно случая. Причем независимо от того, написал работник объяснительную или нет. Наниматель должен только сообщить о своем решении профсоюзу или, если имеется соответствующая запись в коллективном договоре, получить со стороны профсоюза согласие. Справедливости ради, отмечает Вадим Браташ, в этом случае все же есть одно условие. Увольнение за прогул может произойти не позднее чем через месяц со дня выявления и не позже чем через 6 месяцев со дня осуществления провинности.
Нелишне отметить, что обжаловать дисциплинарное взыскание можно в комиссии по трудовым спорам. Однако в худшем случае решать вопрос о восстановлении на прежнем месте будет только суд. В общем, напоминает Вадим Браташ, увольнение за прогул является именно правом нанимателя. И никто не запрещает тому же нанимателю обойтись более мягким наказанием.
Сергей Гриб, 17 февраля 2009 года.
Газета "Звязда", оригинал:
www.zvyazda.minsk.by/ru/archive/article.php?id=29260&idate=2009-02-17