Работа с 9 до 18 часов, высокая зарплата плюс социальный пакет – сегодня подобный "набор" для большинства объявлений о поиске сотрудников можно назвать практически стандартным. Между тем, один вопрос здесь есть. О режиме работы и зарплате понятно каждому. Однако намного меньше известно другое – что такое... "социальный пакет"?

Закон – не привилегия

Во время попыток позвонить по объявлениям и выяснить, что все же имеется в виду под "социальным пакетом", чаще всего приходилось слышать примерно такой ответ – отпуск, оплата "больничных" и "декретных", зачет работы в пенсионный стаж, компенсация командировочных расходов. Словом, расклад как будто простой. Если бы не одно очень интересное обстоятельство.

– Предложение предоставлять "социальный пакет" звучит всегда очень заманчиво и красиво, – говорит заместитель начальника управления внешних связей и партнерской политики Министерства труда и социальной защиты Людмила Лещинская. – Но давайте разбираться по существу. "Социальный пакет" – это определенные гарантии "в дополнение к закону", с их помощью ставится целью заинтересовать работника, повысить производительность труда, избежать "текучки" кадров. Тем временем все перечисленное выше нужно считать не какими-то "привилегиями" или "бонусами". Потому, что это – обычные требования нашего законодательства. Причем они касаются всех нанимателей и всех работников без исключения.

В частности, отмечает Людмила Лещинская, при любых условиях наниматель просто обязан перечислять за работника взносы государственного социального страхования, что дает право на учет пенсионного стажа, "больничные" и "декретные" выплаты. Без лишних "напоминаний" наниматель должен платить по крайней мере минимальную зарплату, компенсировать командировочные расходы, должен давать как минимум 24 календарных дня трудового отпуска по контракту, устанавливать 40-часовую рабочую неделю. И относиться к этим гарантиям как к "произвольному варианту" не приходится – в противном случае придется нести ответственность.

От путевки до "мобильника"

Дополнительные расходы и социальные гарантии – уже другая тема. По большому счету, "социальный пакет" может быть неограниченным, к примеру, он может "состоять" из дотаций на питание, одноразовых выплат по поводу рождения или смерти, выплат к праздникам и юбилеям, премий, "лишних" дней отпуска, предоставления оплаченных отпусков студентам и учащимся-заочникам, оплаты стажировок и курсов повышения квалификации, компенсации найма жилых помещений, беспроцентных кредитов на строительство жилья, дополнительного пенсионного страхования, медицинских страховок и медицинского обслуживания за счет нанимателя, помощи на оздоровление, льгот на путевки в санатории, бесплатных или льготных абонементов в спортзалы, бесплатных туристических поездок, оплаты детских садиков, наконец, компенсации за пользование услугами мобильной связи.

– В этом случае гарантии определяет каждая организация, учреждение или фирма по собственному усмотрению, – рассказывает Людмила Лещинская. – При этом сейчас социальный пакет используется почти повсеместно. Правда, анализ свидетельствует, что наибольшее распространение здесь получили оплата оздоровления и занятий спортом, дотации на питание, поощрения к праздникам и юбилеям. А вот страхование медицинских расходов, страхование дополнительных пенсий и оказание помощи в решении жилищных вопросов пока практикуется только на небольшом количестве предприятий.

Всем или каждому?

Обычно "соцпакет" предусматривается в коллективном договоре. Но это не единственный путь. Те или иные гарантии, особенно если в организации нет собственного профсоюза и коллдоговора, возможно зафиксировать в контрактах или предоставлять на основании приказов или распоряжений нанимателя.

Причем вариант трудовых договоров или "точечных" решений администрации, как правило, имеет одну особенность – в этом случае бонусы могут распространяться не на весь коллектив, а только на отдельных его членов. В конце концов, считает Людмила Лещинская, такой подход является полностью нормальным – никто не должен запрещать руководству поощрять прежде всего тех сотрудников, в которых оно заинтересовано в наибольшей степени.

– Вместе с тем и нанимателям и работникам следует помнить, что все дополнительные гарантии должны быть "подъемными" для организации или предприятия, – отмечает Людмила Лещинская. – Если определенная планка установлена, но обеспечить ее администрация реально не в состоянии, работник может добиться выполнения коллективного договора, и в том числе через суд. Однако в свою очередь подобное обстоятельство с большой долей вероятности отразится на финансовом состоянии субъекта хозяйствования, и, как результат, на вопросах зарплаты и сохранения рабочих мест.

Выбирать... главное

Какой-нибудь "обязательности" дополнительных гарантий в законодательстве нет, соответственно, требовать их введения от нанимателя также нельзя. Тем более что следует отметить: оплата всех "бонусов" возможна только с прибыли, относить ее к себестоимости продукции или услуг нельзя. Причем это условие общее, оно касается всех субъектов хозяйствования независимо от формы собственности.

Разумеется, что лишних денег не бывает, и особенно в наше время. И все же стоит ли отказываться от трудовых "бонусов"?

– Полностью отказываться от "социального пакета" вряд ли правильно, в конце концов, эффективность любой работы зависит не только от зарплаты, – отмечает Людмила Лещинская, – однако если денег не хватает, наверняка, их не нужно делить мелкими частями на как можно больше направлений, важно определиться, что необходимо сотрудникам в первую очередь. Скажем, главными для "вредного" производства могут стать вопросы оздоровления, для организации с высокими зарплатами – совместные туристические поездки, а для предприятий с большими "жилищными проблемами" – беспроцентные займы на строительство и помощь в погашении кредитов.

Сергей ГРИБ, 22 апреля 2009 года. Газета "Звязда", оригинал:

http://www.zvyazda.minsk.by/ru/archive/article.php?id=33718&idate=2009-04-22